[ad_1]
Perusahaan Amerika membuat beberapa keuntungan dalam memperluas komitmennya terhadap keragaman. Menurut yang baru belajar dari The Conference Board, 2021 menandai pertama kalinya mayoritas perusahaan S&P 500—59%—telah mengungkapkan susunan rasial dewan mereka. Peningkatan transparansi secara luas dianggap sebagai langkah penting dalam memajukan kesetaraan dan inklusi.
Pada saat yang sama, studi The Conference Board menemukan bahwa bahkan dengan peningkatan upaya ini, dari perusahaan S&P 500 yang mengungkapkan data ini, lebih dari 75% anggota dewan mereka mengidentifikasi diri sebagai orang kulit putih. Baru-baru ini lainnya belajar dari Spencer Stuart mengkonfirmasi temuan yang sama ini: sementara perusahaan S&P 500 menambahkan lebih banyak orang kulit berwarna ke dewan mereka, lebih dari tiga perempat dari mereka berkulit putih dan 70% adalah laki-laki.
[time-brightcove not-tgx=”true”]
Desember lalu, Nasdaq mengajukan proposal dengan Komisi Sekuritas dan Bursa AS (SEC) untuk memajukan keragaman di dewan perusahaan. Pada Agustus 2021, lebih dari sembilan bulan kemudian, SEC menyetujui aturan tersebut. Sekarang, semua perusahaan yang terdaftar di Nasdaq diharapkan untuk mengungkapkan keragaman tingkat dewan setiap tahun. Dewan mereka juga diharapkan memiliki dua direktur dari kelompok yang kurang terwakili, termasuk satu yang perempuan dan satu lagi yang merupakan etnis minoritas atau LGBTQ+; perusahaan yang gagal memenuhi standar ini akan diminta untuk menjelaskan secara tertulis mengapa mereka tidak memenuhi standar ini atau jika mereka mengambil pendekatan alternatif untuk memenuhi harapan keragaman.
Beberapa telah menentang tindakan tersebut, termasuk dua Partai Republik di SEC. Komisaris Hester Pierce mendaftarkan penentangannya di pernyataan yang panjang bahwa, antara lain, berargumen bahwa persyaratan baru “mendorong diskriminasi dan secara efektif memaksa ucapan baik oleh individu maupun masalah dengan cara yang menyinggung kepentingan Konstitusional yang dilindungi.” Lainnya, seperti Profesor Harvard Jesse Fried, membantah klaim Nasdaq bahwa beragam dewan terkait dengan peningkatan kinerja keuangan, berdebat bahwa mereka tidak menghasilkan harga saham yang lebih tinggi, “hasil yang benar-benar dipedulikan investor.”
Dua kelompok telah mengajukan tantangan terhadap aturan baru ini. Pada tanggal 5 Oktober, Pusat Penelitian Kebijakan Publik Nasional, sebuah wadah pemikir konservatif, mengajukan a permohonan ke Pengadilan Banding AS untuk Sirkuit Ketiga. Ini diikuti petisi sebelumnya diajukan oleh Aliansi untuk Perekrutan Dewan yang Adil untuk menentang keputusan tersebut. Aliansi memiliki sejarah menentang tindakan keragaman: Juli lalu, setelah California mengumumkan mandatnya sendiri untuk membantu dewan perusahaan keragaman, Aliansi mengambil aksi legal melawan negara, panggilan langkah-langkah “rekayasa sosial yang tidak konstitusional dan merendahkan.”
Sementara banyak yang memperdebatkan proposal Nasdaq dan meskipun banyak yang terus melakukannya, apa yang hilang adalah percakapan yang lebih besar tentang keragaman dewan. Daripada berfokus pada gejala dan plester mana yang harus diterapkan, mungkin inilah saatnya untuk mengajukan pertanyaan yang lebih mendesak: Mengapa dewan perusahaan gagal menjadi lebih beragam?
Pada tahun 2020, divisi ESG dari Institutional Shareholder Service menemukan bahwa kelompok etnis dan ras yang kurang terwakili hanya membentuk 12,5% dari dewan perusahaan. Proporsi ini tidak mencerminkan komposisi Amerika, 40% di antaranya terdiri dari etnis dan ras minoritas. Selain itu, angka 12,5% mencerminkan lonjakan hanya 2,5% sejak 2015. Meskipun ada klaim untuk berubah, dewan perusahaan tetap sangat putih.
Mereka tetap sangat laki-laki juga. Dalam studi Deloitte tahun 2017 tentang Women in the Boardroom, wanita—yang membentuk lebih dari setengah populasi dunia—mengambil kurang dari 15% kursi dewan di perusahaan terbesar dan kurang dari 4% kursi dewan. Dua tahun kemudian, penelitian yang sama menemukan bahwa perempuan hanya memegang 16,9% kursi dewan secara global dan 5,3% kursi dewan. Ini adalah keuntungan kecil dalam industri yang menuntut representasi yang lebih beragam. Mengutip penulis studi tahun 2021 oleh Alliance for Board Diversity dan Deloitte, “kemajuannya sangat lambat.”
Hambatan terbesar untuk diversifikasi dewan adalah pendekatan yang ketinggalan zaman untuk perekrutan dewan. Biasanya, dewan mengandalkan jaringan mereka sendiri untuk merekrut posisi di dewan mereka. Dan jaringan kami tidak netral secara sosial. Misalnya, Survei Nilai Amerika 2013 menemukan bahwa 75% orang kulit putih Amerika memiliki “jaringan sosial yang seluruhnya kulit putih tanpa kehadiran minoritas.” Sejajarkan ini dengan Laporan Deloitte 2021 keragaman dewan, dan tidak mengherankan bahwa sekitar 80% dewan direksi di Fortune 100 dan Fortune 500 berkulit putih. Ini juga membantu menjelaskan temuan mereka bahwa kelompok kurang terwakili yang tumbuh paling cepat di dewan ini adalah wanita kulit putih.
Selain jumlah mereka yang relatif rendah, 36% direktur yang kurang terwakili melayani di beberapa dewan Fortune 500, sebuah “tingkat daur ulang” jauh lebih tinggi daripada rekan kulit putih mereka. Ketergantungan industri yang berlebihan pada beberapa individu terpilih yang memenuhi tujuan keragaman mereka mengungkapkan masalah rekrutmen yang lebih dalam. Selain memperluas jaringan mereka, para pemimpin juga harus memperluas definisi mereka tentang siapa yang akan membawa nilai ke ruang rapat mereka. Sampai itu terjadi, kolam kita akan tetap terbatas—dan sebagian besar lautan akan tetap belum dimanfaatkan.
Kami sering mendengar kalimat ini ketika bekerja dengan dewan perusahaan untuk membantu mereka melakukan diversifikasi. Hanya saja tidak banyak calon yang bisa dipilih. Tapi ada bias afinitas di sini yang tetap tidak terkendali. Anggota dewan memiliki bias terhadap seperti apa penampilan anggota dewan yang baik, dan terlalu sering, terlihat sangat mirip dengan apa yang telah mereka lihat sebelumnya. Ini tidak hanya mengacu pada atribut yang terlihat yang mencerminkan milik kita; kita mengukur nilai berdasarkan apa yang kita ketahui berharga. Tantangannya, bagaimanapun, adalah bahwa pandangan kita dibatasi oleh pengalaman kita.
Mengakui bias afinitas kita adalah langkah pertama untuk merekrut dan mempertahankan bakat yang beragam. Jika kita dapat mengenali hambatan kita sendiri untuk menghargai keragaman, maka kita dapat mulai bekerja untuk menghilangkan hambatan tersebut. Langkah ini mengharuskan kita untuk melihat ke dalam, jujur dan terbuka, dan mengidentifikasi bagaimana bias kita mungkin mendorong perilaku dan pengambilan keputusan kita.
Langkah praktis kedua adalah menghargai apa yang riset membuktikan: bahwa berbagai jenis keragaman membawa nilai ke ruang rapat. Untuk benar-benar membuka nilai, dewan perusahaan harus memperluas pandangan mereka tentang apa arti keragaman. Alih-alih berfokus pada aspek tunggal yang dapat ditawarkan sutradara, mereka harus mulai menyeimbangkan keahlian unik, perspektif, dan pendekatan kognitif yang dibawa setiap direktur ke meja.
Ketiga, dalam mengenali bias mereka dan dalam memperluas pandangan mereka tentang keragaman, dewan perusahaan harus memperluas jalur perekrutan mereka. Tidak ada kesenjangan bakat. Ada kesenjangan ekuitas. Alasan kami kesulitan menemukan orang-orang dari kelompok terpinggirkan untuk dewan perusahaan dikodekan dalam cara kami menyebut mereka: mereka terpinggirkan. Dewan direksi harus melakukan upaya bersama untuk melampaui jaringan mereka yang ada untuk merekrut bakat yang beragam.
Perubahan datang perlahan, ya, dan perubahan kelembagaan bahkan lebih lambat. Tapi perubahan tidak bisa dihindari, dan arah masa depan kita sudah jelas. Jadi satu-satunya pertanyaan yang menonjol adalah ini: Akankah para pemimpin perusahaan memiliki keberanian untuk memimpin perubahan, atau akankah mereka tetap terjebak di masa lalu?
[ad_2]
